Risorse umane, troppo umane. Ecco come un approccio HR inclusivo cambia le cose

Sono sempre più numerosi i talenti che fuggono dalle aziende. Aziende che si ritrovano a fare ricerca di personale, sempre più spesso. Sarà la great resignation, il quiet quitting e tutti questi inglesismi che stanno per “non ci vogliono più stare”, ma stiamo assistendo a una vera e propria svolta. Parlare di HR inclusivo è diventato quasi un mantra nelle aziende di tutte le dimensioni. Quanto di questo discorso si traduce davvero in pratiche concrete?

E soprattutto, quali sono le sfide che ancora oggi impediscono alle risorse umane di diventare davvero un motore di inclusione, valorizzazione e retention dei talenti? Lo abbiamo chiesto a  Nicoletta Lisotti, consulente HR e tutor BTAS, con una lunga esperienza sul campo, che ci ha raccontato luci e ombre di un mondo in trasformazione.

Nicoletta, partiamo da qui: com’è cambiato il mondo HR negli ultimi anni?

“Con il cambio generazionale è cambiato quasi tutto. I vecchi HR avevano un approccio più rigoroso e inquadrato in standard ormai superati. I nuovi? Molto più smart, certo, ma spesso poco preparati sul piano strategico. Fanno bene la parte operativa, ad esempio la ricerca puntuale, ma mancano di visione. Cercano “tappi” per chiudere buchi, più che persone da valorizzare. Questo approccio genera fretta e la fretta, nel lavoro HR, è una cattiva consigliera.”

Che tipo di errori si vedono nella selezione?

“Uno dei più gravi è l’assenza di storytelling aziendale. Si parla pochissimo dei pregi (e dei difetti) dell’azienda, si pubblicano migliaia di annunci tutti uguali su LinkedIn e si sottovaluta il potere del passaparola interno: chi lavora bene e viene ascoltato, diventa ambasciatore naturale del brand. Ma se si cercano solo “profili compatibili” e non persone, il risultato è un turnover altissimo.”

Qual è la situazione attuale sul fronte dell’inclusività?

“Stiamo migliorando, ma non è solo colpa delle aziende se c’è discriminazione. I candidati giocano molto al rialzo, spesso spariscono facendo ghosting o addirittura bloccano. Manca, da entrambe le parti, la capacità di dire (e accettare) un “no”. Detto questo, esistono ancora gravi discriminazioni: ho assistito a un caso in cui una candidata eccellente è stata scartata dopo tre colloqui, perché l’HR ha detto apertamente che “in quell’ambiente non poteva essere inserita” a causa della sua omosessualità. Serve il coraggio di denunciare queste situazioni. Un approccio inclusivo, fatto di rispetto, consapevolezza e attenzione può essere risolutivo.”

C’è differenza di trattamento tra freelance e dipendenti?

“Assolutamente sì. Il gender gap si fa ancora più evidente nel mondo delle partite IVA: meno tutele, meno formazione, meno riconoscimento. Eppure, sono spesso le persone più skillate e aggiornate. L’inclusività parte dal contratto, dalla voce che ti viene data.”

Cosa manca nelle exit interview?

“Tutto, perché spesso non si fanno. Invece, sono fondamentali: permettono di capire cosa non ha funzionato e aiutano a prevenire ulteriori uscite. L’ascolto finale è un atto di intelligenza, non una formalità.”

E sul fronte AI e selezione del personale?

“L’intelligenza artificiale può essere una risorsa potente, ma va studiata e integrata con intelligenza umana. Il CV è spesso una bella teoria: se non impariamo a leggere tra le righe, a capire la persona oltre il profilo, perdiamo valore. Il costo di un errore di recruiting può arrivare anche a 10mila euro, senza contare il danno culturale.”

Un mito da sfatare sullo smartworking?

“Che sia la panacea universale. Senza una cultura organizzativa solida, diventa solo un altro modo per disperdere energie. Serve responsabilità condivisa, non solo connessioni a distanza.”

L’HR inclusiva non è solo una questione di policy o di annunci ben scritti: è una trasformazione culturale che parte dalla capacità di ascoltare, valorizzare le persone e accettare anche i “no”. È un percorso che richiede tempo, ma che produce risultati tangibili: meno turnover, maggiore motivazione, ambienti di lavoro più sereni e produttivi.

Se il cambiamento è nelle mani di tutti (candidati, HR, manager e aziende) allora la sfida più grande è rimanere curiosi e aperti, pronti a imparare ogni giorno. In questo senso, il linguaggio che usiamo per raccontarci non è mai neutro: è la prima vera forma di inclusione o esclusione.

E tu, cosa aspetti a cambiare passo? Vediamo insieme cosa si può fare!