Se mi lasci non vale: talent retention e linguaggio inclusivo

La talent retention, croce e delizia di tutte le grandi aziende, è al centro di tantissimi dibattiti. Riuscire a tenere in azienda i lavoratori sta diventando sempre più complicato.

Secondo l’indagine Confindustria sul lavoro del 2024 il turnover in uscita è stato del 16,2%, con le dimissioni che hanno rappresentato il 65,8% delle cessazioni di rapporto. Un dato che consolida l’ondata delle grandi dimissioni, iniziate dopo la pandemia.

Si ha un bel dire e ridire che si fa “tanta fatica per formarli e poi se ne vanno”, che “i giovani non hanno voglia di lavorare” ma qual è la motivazione che spinge i talenti ad abbandonare un’azienda? No, non si tratta solo di denaro ma di prospettive di crescita, rispetto dell’individuo, dei suoi valori e di equilibrio tra vita privata e lavoro.

Dalla parte delle aziende, la perdita di talenti rappresenta un danno notevole per i costi elevati legati al reclutamento, alla formazione e alla conseguente diminuzione della produttività. Un alto tasso di turnover, per di più, può influire negativamente sul morale di chi resta e sull’immagine dell’azienda.

Il ruolo del linguaggio inclusivo nella talent retention  

“Le parole sono importanti” e quando si tratta di elaborare una strategia efficace per la talent retention, lo sono ancora di più. La creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, dove ogni dipendente si sente valorizzato e rispettato, è il primo passo. L’uso di un linguaggio che evita stereotipi, stigmatizzazioni o esclusioni basate su caratteristiche personali come razza, etnia, genere, orientamento sessuale, disabilità, classe sociale o età contribuisce a creare un clima migliore e mantenere sul lungo periodo una politica di talent retention efficace.

Questione di DEI. Come l’applicazione di politiche ad hoc cambia lo scenario

Pregare che le persone non vadano via non serve, a meno che non si decida di seguire i tutti i dettami delle politiche DEI (Diversità, Equità e Inclusione) che hanno un impatto significativo sui tassi di retention dei talenti. Ad esempio, una ricerca condotta da Deloitte ha rilevato che le organizzazioni con culture inclusive hanno il doppio delle probabilità di superare gli obiettivi finanziari, il triplo di migliorare le performance, riescono ad essere innovative e agili ottenendo migliori risultati

Oltre le parole: esempi di aziende che hanno migliorato la talent retention con la comunicazione inclusiva 

Quando le parole sono supportate da esempi concreti suonano molto più interessanti per le aziende, quindi caliamoci nella realtà. Prendiamo per esempio Eli Lilly and Company e il suo programma di auto-identificazione che ha promosso iniziative efficaci per l’occupazione delle persone con disabilità, contribuendo a trattenere talenti preziosi e a migliorare l’inclusività sul posto di lavoro.

Non basta? Ecco il caso di Briggs Industrial Solutions, un’azienda che non ha avuto paura di rivolgersi ai propri tecnici per chiedere un feedback. Attraverso sondaggi sull’engagement e focus group mirati, infatti, la compagnia ha identificato le aree critiche da migliorare, adottando soluzioni che hanno portato a un aumento dell’engagement e a una riduzione del turnover.

Come applicare la comunicazione inclusiva all’interno di un’azienda? La ricetta di In-Scrivo

Ogni impresa ha la propria storia, le proprie persone e i propri valori. Va da sé che, seguendo questo assunto, il miglior approccio è quello elaborato ad hoc. Tuttavia, vi sono elementi che, se adeguatamente calibrati, riteniamo possano portare le organizzazioni a una svolta concreta:

• Programmi di formazione per educare i talenti sull’importanza del linguaggio inclusivo e su come applicarlo nelle comunicazioni quotidiane.

• Promuovere la cultura del feedback aperto in cui le persone si sentano a proprio agio nel dare opinioni e suggerimenti su questioni relative al linguaggio e all’inclusività, garantendo che le loro preoccupazioni vengano ascoltate e affrontate.

• Creazione di risorse e guide sul linguaggio inclusivo da mettere a disposizione delle persone, per supportarle nell’uso della comunicazione più appropriata.

In questo quadro, è chiaro anche le politiche aziendali debbano riflettere un impegno verso l’inclusività, incorporando linee guida specifiche sull’uso del linguaggio. Non basta? Parliamone!

L’immagine, come sempre, è stata generata con un prompt di mmad eu su Midjourney